De wereld van werk verandert continu. Tegenwoordig hebben medewerkers andere verwachtingen van hun werkgever dan een paar jaar geleden, en door de coronapandemie is dit in een stroomversnelling geraakt. Is dat negatief? Zeker niet. Deze veranderende situatie biedt juist kansen voor HR-professionals. Welke dat zijn, bespreken we aan de hand van de drie belangrijkste trends en thema’s voor HR in 2023.
De digitalisering van de HR-processen heeft de afgelopen jaren een vogelvlucht genomen. Thuiswerken en online meetings zijn inmiddels heel normaal en dat vergt diverse aanpassingen op HR-gebied. Dit heeft ertoe geleid dat veel HR-professionals de afgelopen jaren flink bezig zijn geweest met het digitaliseren van de HR-afdeling. In 2019 was 44% van de HR-professionals bezig met het structureel verbeteren van processen en systemen. In 2021 was dit 59%, blijkt uit de HRM Barometer van Driessen Groep.
Tegenwoordig zijn veel HR-processen te digitaliseren, zoals instroomprocessen, verlofaanvragen, declaraties, documentenbeheer en meer. Door deze processen te digitaliseren, kan HR een efficiëntieslag maken. Zo komt meer tijd en ruimte vrij om te focussen op de menselijke kant van HR, waar het voornamelijk om draait. De digitalisering heeft ook voordelen voor medewerkers zelf. Zij krijgen namelijk inzicht in hun HR-gegevens en de tools om zelf HR-zaken te regelen, zoals het aanvragen van verlof of het indienen van declaraties. Besteed jij de salarisadministratie uit en gebruik jij diverse apps? Kijk eens of je deze kan koppelen, zodat jij minder tijd kwijt bent aan het invoeren in verschillende systemen.
De digitalisering van HR-processen levert ook een hoop data op. Denk aan data op basis van verzuim, salaris, kosten, opleiding, leeftijd, arbeidsvoorwaarden en in-, door- en uitstroom. Door het analyseren van deze data krijgt de HR-manager inzicht in de organisatie en kan hij of zij de juiste personeelsbeslissingen kan nemen. Zo krijgt HR een meer strategische rol binnen de organisatie. Een voorbeeld: als uit de data blijkt dat de gemiddelde leeftijd erg hoog is, dan kan HR besluiten om meer jonge mensen aan te nemen. Junioren kijken met een frisse blik naar het bedrijf en kunnen leren van medewerkers met meer werkervaring.
In onderzoek van Trends in HR geeft 70% van de ondervraagde HR-professionals aan beschikking te hebben over HR-data en statistieken, maar dat er nog te weinig geanalyseerd wordt. Daarbij lukt het 50% van de ondervraagde niet om HR-resultaten te koppelen aan de bedrijfsresultaten. Een grote kans voor HR-professionals ligt dus bij het inzichtelijk maken en analyseren van HR-data.
Een belangrijk thema binnen HR is duurzame inzetbaarheid. Dit zorgt voor een hogere veerkracht, ofwel inzetbaar zijn en blijven tijdens veranderingen, tegenslagen en andere problemen. Hoe zorg je ervoor dat je medewerkers nu en in de toekomst inzetbaar blijven? En in welke mate kan en wil iemand zijn huidige en toekomstige werk uitvoeren? Dat is waar het bij duurzame inzetbaarheid om draait.
Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk thema om verschillende redenen:
Duurzame inzetbaarheid kun je op een groot aantal manieren bevorderen. Deze drie factoren zijn hierbij belangrijk:
Gelukkige medewerkers presteren beter, zijn minder vaak ziek, zorgen voor een goede sfeer op de werkvloer én voor tevreden klanten. Als je gelukkig bent, presteer je op je best. Klinkt vrij logisch toch? (Werk)geluk is dus een ander belangrijk thema.
Mo Gawdat, voormalig Google-topman en auteur, schreef een boek over geluk: De logica van geluk. Volgens hem is de formule van geluk jouw perceptie van de gebeurtenissen in je leven, versus jouw verwachtingen in het leven. Volgens Gawdat zijn er drie factoren voor werkgeluk:
Om werkgeluk te creëren, is goede communicatie tussen medewerker en werkgever nodig. Voor de medewerkers is het belangrijk om te kijken naar het eigen werkgeluk en te bepalen hoe ze ervoor staan. Voor werkgevers is het vervolgens van belang om te kijken hoe ze dat kunnen verbeteren.
Stap één in jouw reis naar het creëren van werkgeluk, is meten hoe het ervoor staat met het werkgeluk binnen jouw organisatie. Dit kun je doen door middel van een enquête. Bepaal eerst welke definitie je wil gebruiken voor het meten van werkgeluk. Betrek daarnaast medewerkers bij het opstellen van de vragenlijst. Zo creëer je draagvlak en krijg je input vanuit verschillende invalshoeken.
Met de resultaten uit enquête kun je vervolgens een plan opstellen om het werkgeluk binnen jouw organisatie te verhogen. Realiseer je dat je niet alles in één keer kunt doen.. Kies bijvoorbeeld de vijf belangrijkste punten uit en stel voor ieder van die punten een plan op.
Nadat je medewerkers één keer de vragenlijst hebben ingevuld, is het slim om dit frequent te herhalen. Kijk naar wat past binnen jouw organisatie. Is één keer per jaar voldoende? Of is ieder half jaar beter? Op die manier blijf je werken aan het werkgeluk binnen jouw organisatie.
Drie mooie kansen dus om als HR-professional aan te werken in 2023. Maar waar begin je? Digitalisering van je HR-processen, duurzame inzetbaarheid en werkgeluk zijn onderdeel van een groter geheel: de employee journey. Dit omvat alle HR-processen en contactmomenten die horen bij de reis van medewerkers door jouw organisatie. Van de eerste kennismaking tot het moment dat ze de organisatie verlaten. Ga je met de employee journey aan de slag, dan benut je de drie kansen in één keer. Download onze whitepaper en zet vandaag nog de eerste stap!