Hoe zit het met gendergelijkheid op de werkvloer?

Hoe zit het met gendergelijkheid op de werkvloer?

Vandaag is het 8 maart, Internationale vrouwendag. Een dag waarbij we wereldwijd stilstaan bij de rechten van vrouwen. Vrouwen en mannen in Nederland hebben in theorie dezelfde rechten, maar hun positie is vaak niet gelijk. Volgens het Global Gender Gap report (2021) staat Nederland op nummer 31 van de 154 in de ranking van gendergelijkheid tussen mannen en vrouwen. Ook blijkt uit dit rapport dat het nog ongeveer 99,5 jaren gaat duren voordat we complete gelijkheid behalen. Pas in 1980 is in Nederland in de wet opgenomen dat mannen en vrouwen gelijk zijn en dus gelijke rechten hebben, dat is nog maar 42 jaar geleden. 

Er valt veel te vertellen over gendergelijkheid, maar in deze blog focussen we ons op gendergelijkheid (of ongelijkheid) op de werkvloer. Raadpleeg womeninc.nl of het College voor de Rechten van de Mens voor informatie en verdieping. Genderongelijkheid komt namelijk op veel meer plaatsen voor dan alleen de werkvloer. 

Cijfers over gelijkheid op de werkvloer 

De volgende cijfers en gegevens komen van womeninc.nl: 

‘’ Vrouwen en mannen hebben niet dezelfde mogelijkheden en kansen om betaald én onbetaald werk te doen. Vrouwen besteden meer tijd dan mannen aan onbetaald werk en zijn hierdoor vaak financieel afhankelijk. Tijd voor echt vrije keuzes.’’  

• 50% van de Nederlandse vrouwen is financieel afhankelijk van een partner of de overheid 
• Werkende vrouwen verdienen per uur gemiddeld 14% minder dan werkende mannen. Dit verschil noemen we de loonkloof. 

• Vrouwen besteden 1,5 keer meer tijd aan onbetaald werk (zorg voor kinderen en het huishouden) dan mannen. 
• 50% van de stellen in Nederland zou werk en zorg het liefst gelijk verdelen. 10% lukt het ook. 
• Voor vrouwen is de zorg voor anderen 17 keer vaker een reden om geen betaald werk te doen dan voor mannen. 
• Ruim 60% van de vaders zou graag meer tijd met hun kinderen willen doorbrengen. 
• 43% van de vrouwen op de arbeidsmarkt heeft te maken gehad met mogelijke discriminatie wegens zwangerschap of pril moederschap. 

• Voor een derde van de ouders zijn hoge kosten een reden om geen kinderopvang te gebruiken. 
• 1 op de 4 werkende vrouwen is ook mantelzorger. 
• Slechts 30% van de werknemers in de overgang met klachten meld deze klachten aan haar leidinggevende. Schaamte en het taboe dat rond de overgang op de werkvloer heerst, spelen een grote rol. 
• Bij de 100 grootste beursgenoteerde bedrijven in Nederland is slechts 14% van de CEO’s vrouw. 
• 74 procent van de meisjes denkt dat het voor vrouwen lastiger is om later een leidinggevende functie te krijgen dan voor mannen. 

Plannen uit het regeerakkoord voor Gendergelijkheid 

• De vergoeding van de kinderopvang wordt in stappen verhoogd naar 95% voor werkende ouders van kinderen tot en met 12 jaar. Volgens een blog van womeninc.nl blijkt uit onderzoek dat de helft van de ouders meer zal gaan werken als kinderopvang zo goed als gratis is. De complexiteit van de kinderopvang toeslag was voor veel ouders een grote drempel. De regering is van plan om de toeslag direct uit te keren aan kinderopvanginstellingen om dit probleem te verhelpen. 
• Het betaald ouderschapsverlof wordt uitgebreid naar 70%. Ouders die een kind krijgen kunnen  in de eerste 8 levensjaren van hun kind 9 weken verlof opnemen om voor hun kinderen te zorgen en daarbij krijgen ze 70% van hun salaris doorbetaald. 
• Er zijn plannen om zwangerschapsdiscriminatie te bestrijden door beter te controleren op loonverschillen. 
• Ambities om bedrijven te stimuleren afspraken te maken over flexibele werktijden door uitbreiding van verlofregelingen en door financiële tegemoetkoming in de kosten van kinderopvang. 
• Arbeidsparticipatie wordt gestimuleerd, meer uren of dagen in de week. 
• Het streven naar een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende posities: vanaf 1 januari dit jaar geldt er een ingroei quotem voor de aan de Nederlandse beurs genoteerde bedrijven. Iedere nieuwe benoeming in hun Raad van Commissarissen moet bijdragen aan minstens een derde vrouwen en een derde mannen. Daarnaast geldt een verplichting voor de ongeveer 5000 grootste bedrijven in Nederland om:
  • Passende en ambitieuze streefcijfers op te stellen;
  • Hiervoor een plan van aanpak te maken; 
  • Over hun resultaten jaarlijks te rapporteren aan de Sociaal-Economische Raad en hierover te rapporteren in hun bestuur verslag.
• De overheid stimuleert vrouwen zonder werk en/of zonder uitkering om hun talenten te ontdekken. Het project Educatie voor Vrouwen met Ambitie (EVA) biedt trainingen empowerment, taalscholing en/ of arbeidsmarktoriëntatie aan. 

Lees meer op Rijksoverheid.nl en bekijk het regeerakkoord hier.

Wat HR kan doen voor gendergelijkheid op de werkvloer

• Flexibiliteit aanbieden: het maken over afspraken van flexibele werktijden kan gelijkheid stimuleren doordat het daardoor makkelijk wordt voor vrouwen (en mannen) om werk en zorg te combineren. 
• Ontwikkeling en coaching: het kijken naar de professionele ontwikkeling van een werknemer is bevorderend voor zowel organisatie als werknemer zelf. Ga met mensen in gesprek over wat hun ambities zijn en wat ze nodig hebben om de volgende stap te zetten. Vrouwen hebben hier voornamelijk baat bij, mannen geven ambities vaker uit zichzelf aan. 
• Dicht de gender loonkloof: loop de salarissen na, bekijk wie er wordt onderbetaald en kijk naar hoe dit heeft kunnen gebeuren.
  • Segmenteer salarissen per functie, competenties, geslacht en andere factoren die eventueel belangrijk zijn binnen jouw organisatie. 
  • Analyseer de gegevens: zijn er bepaalde trends te identificeren? 
  • Zorg voor een balans tussen mannen en vrouwen in het management. 
  • Kijk kritisch naar je wervingsproces. Hoe wordt het loon van een nieuwe werknemer bepaald? Op het salaris wat diegene verdiende bij een vorige baan? Hoe veel rondes van onderhandeling vinden er gemiddeld plaats bij mannen en bij vrouwen?
• Selectiecriteria en proces objectiveren: voer een cv-screening uit op basis van objectieve criteria, zoals ervaring en diploma. En zorg ervoor dat mannen en vrouwen dezelfde vragen gesteld worden, zodat kandidaten gelijk geëvalueerd worden. Als familiale situaties besproken worden benader deze neutraal. Zowel mannen als vrouwen kunnen in hun loopbaan keuzes maken in functie van het gezin. Vermijd assumpties.  
• Vrouwelijke of mannelijke banen bestaan niet: neutraliseer als recruiter genderstereotypen zoals ‘liever mannelijke managers’ of ‘eerder mannen voor technische of IT-functies’. Hanteer objectieve en nauwkeurige aanwervingscriteria en rationaliseer het rekrutering-proces waar mogelijk. Alles begint bijvoorbeeld bij een vacaturetekst met genderneutraal woordgebruik. Dus bijvoorbeeld een ‘bedrijfsverpleegkundige’ in plaats van een ‘bedrijfsverpleegster’.